Argumentan que, aunque cumplan con todos los requisitos legales, una norma de la AFIP les impide cumplir con los plazos de entrega, lo que funciona como un disparador de reclamos que puede costar hasta tres sueldos. Hay un proyecto para solucionar la controversia
Una vez concluido el contrato de trabajo por cualquier motivo, ya sea despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, la empresa debe proporcionar al dependiente una constancia sobre el tiempo de prestación de servicios y su naturaleza, donde figuren los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.
Si no lo hace en un plazo de treinta días desde que se terminó el vínculo, de acuerdo al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) se generará a favor del dependiente una indemnización especial equivalente a tres salarios.
Este es uno de los reclamos que más aumentaron en los tribunales laborales. Es que, en la práctica, el empleador se encuentra imposibilitado de cumplir con las normas legales porque dicho certificado no podrá emitirse hasta tanto no se haya completado y pagado el formulario 931 de AFIP.
No existe motivo, causa o fundamento legal válido por la cual el empleadorpueda negarse a hacer entrega de los certificados, certificaciones y constancias documentadas previstas en el mencionado artículo 80.
El inconveniente surge porque, dependiendo del número en que finalice la CUIT del empleador, hay que esperar a liquidar las cargas sociales al 10 del mes siguiente del que se produjo la desvinculación. Luego de cumplido este paso, recién ahí se podrá gestionar la emisión online.
A modo de ejemplo, si la firma despide a un dependiente el día 5 de un determinado mes, puede que deba esperar hasta el 10 del mes siguiente para gestionar el certificado. De esta manera, se encuentran vencidos los plazos, lo que da origen a la multa de tres salarios a favor del trabajador.
De todas maneras, luego de pasados los 30 días, el empleado debe intimar al cumplimiento dentro de las próximas 48 horas. Si no hay entrega de la documentación, surge su derecho para reclamar el pago de la multa.
A pesar de esa extensión, como la empresa debe –entre otras cuestiones- cargar los datos en el sistema y luego certificar las firmas en el banco, es “imposible” que pueda cumplir con las normas si la ruptura del vínculo se produjo en la primera quincena del mes.
Éste es uno de los puntos que más dolores de cabeza da a las compañías debido a la creciente cantidad de demandas judiciales reclamando que los certificados no fueron entregados, que están incompletos o que son inexactos. Además de los plazos, deben contar con toda la información precisa que contempla la normativa.
En caso de que exista una falta o inexactitud, a la indemnización de tres sueldos mencionada se le agregan aquellas que puedan corresponderle al trabajador por el despido o las legisladas por la Ley Nacional de Empleo y la Ley 25.323 -que castigan al trabajo no registrado o realizado de forma deficiente-.
¿Qué dice la ley?
El artículo 80 de la LCT establece la obligación de entregar tres documentos distintos a los 30 días de finalizar el vínculo de trabajo. Ellos son:
– Certificado de trabajo: sirve para buscar otro empleo. Contiene los datos de la relación laboral, la fecha de ingreso, la de egreso, la categoría laboral, la capacitación adquirida y la remuneración.
– Certificación de servicios y remuneraciones: es un formulario de la ANSES (PS6.2) en el que se vuelca la remuneración mensual sujeta a pagos previsionales, de, como máximo, los últimos 10 años de trabajo. Sirve para gestionar un prestación previsional ante el organismo.
– Constancia documentada de pagos previsionales: no existe como documento autónomo. No es un formulario de la AFIP ni nada por el estilo. No está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.
Muchas empresas reemplazan a esta última con una nota firmada en carácter de declaración jurada, en la que señala que ingresó regularmente los aportes previsionales, encontrándose los originales a disposición del empleado para su compulsa.
Los datos que debe contener el certificado de trabajo son:
a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso);
- b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.);
c) la constancia de los sueldos percibidos;
d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleadorcon destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la “constancia documentada” que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.
En el Congreso, hay un proyecto con estado parlamentario, que es del diputado radical Juan Casañas (0679-D-16) y que, entre otras cuestiones, plantea que el plazo de intimación que debe dar el trabajador sea de 30 días. Eso permitiría a la empresa cumplir con su obligación legal sin los contratiempos que le genera el formulario 931.
“Se otorga al empleador y al trabajador un plazo mínimo acorde con los sistemas informatizados actualmente utilizados, que permita la confección de un certificado con todos los elementos de la relación laboral, y que el empleador pueda entregar en tiempo y forma al trabajador, sin perjudicarlo en sus derechos”, dicen los fundamentos de la iniciativa.
Una cuestión que generará debate en esa propuesta es que la multa procedería una vez que el trabajador intime a la empresa a que le entregue ese certificado y venza el mencionado plazo.
Sobre este tema, algunos juzgados ya le pidieron al Poder Legislativo que trate un proyecto para poder corregir esa anomalía y que le permita a los empleadores cumplir con la ley y a los trabajadores recibir la documentación en tiempo y forma.
Cómo actuar
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago – Lupi & Asociados, explicó que la multa derivada de deficiencias en la entrega de la documentación suele ser pedida en la mayoría de los casos ya que “en general, cuando hay un conflicto, el trabajador se niega a recibirlos por entender que no reflejan la realidad de la relación laboral, es decir, que el salario era mayor y/o que la fecha de ingreso era distinta”.
Alberto Chartzman Birembaum, profesor de Derecho Laboral y colaborador de elDial.com, explicó que en el 2008 la ANSES dictó la resolución 601 que obliga al empleador a bajar del sistema el certificado una vez que haya presentado el mencionado formulario 931 de la AFIP.
El problema actual, remarca el especialista, es que el traspaso de datos entre las bases de la AFIP y la ANSES no es automático y tarda entre 48 y 72 horas en replicarse en el formulario que la empresa debe completar para entregarle al trabajador.
De esta manera, “muchas empresas deben tomar más recaudos porque no van a cumplir aunque quieran porque no podrán poner a disposición de sus exdependientes un documento que no tienen”.
De acuerdo a Chartzman Birembaum “hay que comunicarle al trabajador junto con la rescisión del vínculo a partir de qué fecha determinada estará a su disposición” el mencionado documento para evitar el pago de la multa.
Otro problema que tienen los empleadores, según señala Daniel Orlansky, socio del estudio Baker &Mckenzie, es que “al cargar los datos online, las empresas no agregan nada respecto de la calificación y capacitación profesional”, y luego se alega en los tribunales que el documento es insuficiente o incompleto.
“Hay quienes pretenden que por tal razón se debe emitir un certificado adicional por lo que aquellos que liquidan los sueldos deberían estar más atentos a estos temas”, agrega.
Además, explica Orlansky, “algunos liquidadores confunden el certificado de servicios y remuneraciones PS6.2 con el certificado del artículo 80, y al gestionar online solamente piden el primero, con lo que luego tenemos la discusión sobre la falta de confección”.
En los casos en que el trabajador no se presente a retirar los certificados luego de ser convocado a hacerlo, Birembaum recomienda que la empleadora llame a un escribano para que labre acta de incomparecencia.
En ese momento se le da fecha cierta a la puesta a disposición y allí la empresa tiene la facultad de consignarlos en los tribunales laborales. En algunas provincias, pueden hacerlo ante el ministerio de Trabajo que les corresponda.
También hay casos en que las empresas informan al trabajador que hay una norma que le impide cumplir con los plazos del articulo 80 y que se lo debe tener integrado y que a partir de una fecha y hora cierta lo podrá retirar.
Orlansky recomienda, para los casos en que la desvinculación es conflictiva, “emitir un certificado con los datos a la fecha del despido, como provisorio, y luego emitir el definitivo al mes siguiente, dejando constancia que no es el documento final por no estarse vencido el plazo para liquidar cargas sociales del mes en curso”.
En tanto, Birembaum plantea sus dudas sobre el certificado provisorio porque si bien las empresas avisan “en un apartado que cumple los requisitos legales” y que será válido hasta que le entregue el definitivo, esa transitoriedad no sirve porque el artículo es claro y se cumple o no”. De esta manera, no quedan exentas de reclamos legales.
Fuente: IProfesional