Nuestro ordenamiento jurídico reconoce jerarquía constitucional al principio de igualdad ante la ley (art. 16 .C.N.). Una de las tantas manifestaciones de este principio es la prohibición de realizar discriminaciones, es decir tratamientos diferenciados, o desiguales, distingos, de manera arbitraria o fundada en motivaciones prohibidas por la ley.

 

Algunas de las motivaciones expresamente prohibidas por la ley (Ley 23.592, arts. 17 y 81 LCT) son aquellas que encuentran su origen en el sexo, raza, la nacionalidad, la religión, la edad o la pertenencia política o gremial del sujeto victima del discrimen. Sin embargo, estas enumeraciones dadas por la ley no tienen carácter taxativo el trato discriminatorio fundarse en una diversidad de causas.

 

Dentro del ámbito del derecho del derecho laboral, el principio de igualdad y su complementario principio de no discriminación, encuentra una especial protección en el principio de igualdad remuneración por igual tarea (art. 14 bis C.N.) en sus diferentes enunciaciones.

 

Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos establece en su artículo 23° que “1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo 2 Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual”.

 

En idéntico sentido, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales en su art. 7° Establece que “los Estados Partes en presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas.. i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie, en pa rticular debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a la de los hombres con salario igual por trabajo igual…”

 

Es decir, no caben dudas de que la discriminación, en cualquier ámbito de que se trate, es un accionar especialmente repudiado por nuestro ordenamiento. La protección de la igualdad a nivel constitucional es elocuente al respecto.

 

Los artículos 17 y 81 de la LCT son tajantes en cuanto establecen prohibiciones absolutas de realizar discriminaciones. En particular el art. 81 dispone que “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador”.

 

No desconoce esta parte que el deber de igualdad en el trato que pesa sobre el empleador debe ser armonizado con su facultad de organización y dirección de la empresa. Producto de dicha facultad es la posibilidad que tiene el principal de propinar tratos diferentes sobre la base de pautas objetivas.

Así lo ha entendió la CSJN(Fernandez Estrella c/ Sanatorio Güemes SA, 23/08/1988).

 

Las aludidas pautas objetivas han sido parcialmente conceptualizadas en el art. 81 LCT, ellas son, cuanto el trato diferenciado se funde en Principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contratación a sus tareas por parte del trabajador.

 

En el sub lite, no existió ninguna causal ni subjetiva ni objetiva que permitiera el desigual tratamiento salarial propinado a la actora. Destaco al respecto, que se acompaña copia de recibos de sueldo correspondientes al Sr. Peidro Santiago, quien laboraba bajo la supervisión de la actora, percibiendo un salario sensiblemente mayor al de la Srta. Moreno Macia.

 

Su salario alcanzaba la suma de $ 2059,23 entre lo que se le abonaba en blanco y aquello que se le abono primeramente en “negro” y posteriormente aunque también en “negro” – mediante tickets.

 

En cuestión análoga, la doctrina ha señalado que “hay que tener en cuenta que la disposición del art. 81 de la LCT es un mandato de equidad interna y que una adecuada estructura remuneratoria esta formada por las escalas (o las retribuciones que se fije del persona con convenio colectivo) y las del personal sin convenio… En tal sentido, la sala V de la CNTrab.

 

En sent. Del 17/07/98, dictada en los autos “Sponelli, Arturo c. Electrosonora Manufacturas Saavedra S.A. s/diferencias de salarios”, señalo que cualquiera sea la discrecionalidad que se le reconozca al empleador para retribuir a su personal diferenciadamente, debe respetar los mínimos infranqueables de fuente normativa legal o colectiva. Así, resulta contrario a todo principio de racionalidad pretender que la retribución de personal que se desempeña en cargos de auxilio de dirección y de supervision como un “encargado”, aunque se halla excluido del ámbito personal de validez del convenio colectivo de la actividad, perciba remuneraciones inferiores en un 30% al empleado no jerarquizado de la primera categoría del convenio aplicable. Tal situación constituye una conducta claramente discriminatoria”. (Fernandez Madrid Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, 3° ed. La Ley p. 1276/1277).

 

De tal modo, esta parte considera como base de calculo de las indemnizaciones de ley y a fin de calcular la diferencia salarial que integra el reclamo, el salario efectivamente percibido, resultando la diferencia salarial mensual, que multiplicada por 26 (24 meses no prescriptos mas 2 aguinaldos), conforman el rubro diferencias salariales.-